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深圳竞业限制纠纷律师

作者 admin 浏览 发布时间 2018-11-09 14:54:56


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一、保密义务和竞业限制
《劳动合同法》第23条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
从上述法条规定中可以看到,竞业限制的生效应考虑下列因素:
1)竞业限制的目的要合理,排除用人单位由于限制雇员自由流动或妨碍市场竞争而缔结竞业限制协议;对于已经转化为劳动者自身技能的信息和方法绝不能成为用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的合理借口;
2)竞业限制协议的约定不得违反法律的具体规定;
3)协议约定的内容对受限制的义务人和施加限制的权利人应平等互利、公平合理,包括用人单位应支付劳动者合理的经济补偿;
4)竞业限制的期限、范围是否合理
《劳动合同法》第24条规定:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
根据本条规定,竞业限制时间一般取决于该商业秘密的秘密性和价值性持续的时间、劳动者知悉商业秘密的程度、市场上通过合法手段复制商业秘密的时间以及商业秘密的保护水平等。此外,一般在竞业限制协议中应明确约定竞业限制的区域。竞业限制的范围应与劳动者在原用人单位处从业时知悉或接触的商业秘密相对应,不应扩展到其他行业或领域。竞业限制范畴主要应包括禁止自营同类业务、禁止到与原单位有竞争性的企业工作以及禁止招徕原单位客户、引诱劳动者跳槽和泄密等行为。

二、竞业限制的举证责任
竞业限制的举证的核心问题是劳动者是否存在竞业行为,举证责任在用人单位一方,只有当劳动者从事了竞业行为造成用人单位利益损害的事实,且用人单位由于客观情况原因取证确有困难时,才可以适当转移案件举证责任。

三、用人单位与劳动者约定劳动者在在职期间的竞业限制义务,用人单位是否需要支付竞业限制补偿?
法律并未规定劳动者在职期间履行竞业限制义务必须给付补偿款,因为劳动者在职期间领取用人单位的劳动报酬,其当然地负有对单位的忠诚义务;同时,竞业限制人员的范围仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,上述人员往往掌握公司的商业机密和核心技术,对用人单位的忠实程度从某种意义上甚至影响到用人单位的生死存亡,且上述人员通常享受用人单位的高薪待遇,从公平合理角度出发,如未约定补偿款,亦不该因此认定在职期间的竞业限制条款无效。

四、用人单位违法解除劳动合同或者违法终止劳动合同之后,劳动者是否仍应遵守竞业限制协议?
竞业限制协议在性质上虽属于劳动合同的附件,也就是竞业限制协议必须以用人单位与劳动者有劳动关系为前提,但同时,竞业限制协议主要是用人单位基于保护企业的商业秘密以及在同业中的竞争优势而为劳动者在离职后所设定的自由择业权之限制,故竞业限制协议亦独立于劳动合同之外,即竞业限制协议在法律上属于独立的协议。由于竞业限制协议属于独立的协议,故用人单位无论是合法解除劳动合同抑或违法解除劳动合同,都不应当影响竞业限制协议的成立、生效与履行。且法律对违法解除劳动合同已经规定了法律后果,即承担违法解除劳动合同的赔偿金。除非用人单位明确表示劳动者可以不再履行竞业限制之义务,否则劳动者当然受竞业限制协议之拘束,同时用人单位亦应支付相应补偿金。
 
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